alexik @ Flickr , CC BY-SA 2.0
在所有台灣的辦公室文化中，最差的一項就是加班文化。有些老闆不說，有些老闆心口不一，但幾乎絕大多數老闆都喜歡加班（特別是不領加班費）的員工。然而，工作成果是工作時數與工作效率相乘的結果，加班可能在增加工作時數的同時也降低了工作效率，最後的工作成果不一定高。但工作最重要的應該是工作成果，工作時數不過是影響工作成果的變因之一，因此老闆們應該控制的是結果而非過程。既然如此，老闆為什麼還是喜歡看員工加班？
第一、人力不足，因此需要員工加班。
這是個聽起來很務實，同時也是最表層的理由。老闆要求員工加班，以協助渡過人力青黃不接，或者旺季大量訂單不得不妥協的難關。兩種情況都很合理，但前提是：這兩種情況必須是「特例」，不能是「常態」。
管理體質良好的企業，平常就會注重人才的培育以及訓練，同時也會將流動率做為補充人力的考量；另一方面，組織也應該設定好任何員工一旦突然離職，該如何在不影響其他員工工時的情況下補足缺口。換言之，組織若因長期人力不足迫使員工加班，表示這家公司根本沒有思考解決缺工問題，只會透過延長員工的工時以維持生產力，完全是種不負責任的態度。
淡旺季帶來的勞動力需求差異，跟流動率的問題相近但又不盡相同。流動率是指員工因個人因素決定離職帶來的人力流動，而淡、旺季則是因為下游需求變化所帶來的產能利用率波動。對於廠商而言，假設淡季跟旺季的需求僅有10%~20%的差異，淡季時可能還不至於使人員閒置；但要是淡季跟旺季的需求相差了80%甚至100%，那麼淡季時就可能有一半的人力閒置。因此，若某個產業淡、旺季的營收差異甚大，也可能會促使廠商減少人員，並在旺季的時候要求員工加班。
台灣電子業就是屬於淡、旺季的業績差異甚大的產業，因此旺季就是工程師與作業員們得連夜趕工的時刻。這對於廠商而言有幾種可能的解決方式：
1. 拉高最終產品價格，把人力成本轉嫁給下游；但如果產品本身技術層次不高，就無法轉嫁這層成本。
2. 淡季時候開除員工，旺季時候再招募回來；但這種方式會讓企業花很多訓練時間，其實並不划算。
3. 增加派遣工並同時減少固定員工，或者讓固定員工在淡季時放無薪假；這作法對廠商有利但對員工不利，並不值得鼓勵。假設公司時常在旺季的時候要求加班，同時願意給出不錯的加班費，那麼也還算合理──至少，加班的時間可以預測，同時淡季的時候也還有餘裕。
總而言之，不同程度的過度加班都會反應出：1. 企業管理能力或者管理策略不佳；2. 企業所處的產業鍊位置不佳。前者是內部因素，後者是外部因素，但兩種都對員工發出「公司有問題」的警訊。
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